“被告，你们公司对员工都会进行二次处罚吗？你们前后两次对员工进行处罚的依据是什么？”

女法官追问道。　　“第一次处罚是根据吊车操作手册，第二次是根据《员工手册》。不是所有犯错的员工都会被处罚两次。”

年轻男律师道。　　“被告，事故确认书上有贵司相关部门的签字盖章和原告的签字，而且处理意见一栏中写的是扣除绩效工资等内容。那么第二次处罚是否有公司的内部审批？”

女法官问道。　　“有，当时公司召开会议，就原告的事故专门进行了评估，然后才决定解除劳动关系的，工会同意解除劳动关系的文件也有。我手上现在没有，庭下我再提供给您。”

法务专员道。　　“被告，原告的工资是每月五千元吗？”

女法官问道。　　“是，我们都是根据劳动合同发放的工资。”

法务专员道。　　“原告，你认为被告解除双方劳动关系构成违法解除劳动关系的依据是什么？”

女法官问道。　　“原告认为，虽然原告违反操作手册给公司造成损失这是事实，但是被告在事故发生当月已经对原告进行了处罚，在几个月后再次以同样的事由对员工进行处罚，解除双方劳动关系明显存在程序上的瑕疵。　　如果被告可以肆意妄为，可以对员工进行多次处罚，或者随时使用对自己最有利的处罚措施，那么被告制定的处罚制度对员工是不公平的。　　由此我们认为，被告依据《员工手册》对员工进行的第二次处罚，即解除双方的劳动关系，构成违法解除劳动关系。”

王川道。　　……　　“原告进行最后陈述。”

女法官一脸的疲惫，显然一上午审理两个案子，大脑不断的高速运转，挺累的。　　“……根据《劳动合同法》第三十九条之规定，劳动者严重违反用人单位的规整制度，用人单位可以解除劳动合同。　　现实中用人单位可根据生产经营特点制定相应管理规范包括奖惩规定等。但是，即使用人单位对违纪行为规定了不同程度的处罚措施，对同一违纪行为其做出处罚决定后，也不应再行做出二次处罚处理。以避免一事两罚！　　本案中，被告已经对原告进行了一次处罚，再以相同理由对原告进行二次处罚，存在严重程序瑕疵，属于违法解除劳动关系。请法院依法支持原告的诉讼请求。”

王川道。　　……　　从法院出来时已经十二点多了，王川没有急着回律所，而是在周围找个了餐馆吃了顿饭，饭后稍事休息然后拿出邓光的案卷，看了起来，为下午一点半开庭做准备。　　下午一点半，王川准时出现在了第六法庭。　　此时，年轻男律师和建筑公司女法务经理表情很诧异，他们没想到王川又来了，与他们一样诧异的还有坐在上面的女法官，她就是上午审理案子的那位法官。　　“王律师，你是不是走错法庭了？”

女法官诧异的问道。　　“没有走错，下午不是邓光与建筑公司劳动争议的案子开庭吗？我是邓光的代理人。”

王川微笑道。　　“哦，那你坐吧，一会儿咱们开庭。”

女法官看了王川一眼，低头看起案卷来。　　建筑公司的女法务专业眼神有些复杂，心中默道：这王律师是跟我们杠上啦！　　“原告，陈述诉讼请求与事实及理由。”

女法官道。　　“诉讼请求：一、判令被告向原告支付违法解除劳动关系的赔偿金十九万五千元；二、本案诉讼费由被告承担。　　事实与理由：　　原告于二零零八年三月五日入职被告，合同期限为三年，劳动合同到期后，原被告双方续签了劳动合同，合同期限为五年，每月工资一万五千元。　　二零一四年四月二十五日，被告以原告提供虚假诊断证明，严重违纪为由，解除了双方的劳动合同。但被告在解除劳动合同时，未征求工会的意见，程序上存在瑕疵。　　为维护原告利益，特诉至贵院，请法院依法支持原告的诉讼请求。”

王川道。　　“被告答辩！”

女法官淡淡道。　　“被告不同意原告的诉讼请求。被告解除其与原告之间的劳动关系系根据《员工手册》的规定，其解除行为合法。答辩完毕！”

年轻男律师心中暗喜：这案子员工的过错太明显了，我就不信你能赢。　　“原告举证！”

可能是下午刚上班的原因，女法官显得有些精神不振。　　“第一份证据，劳动合同，证明原被告双方系劳动关系，劳动合同尚未到期。　　第二份证据，工资条，证明原告离职前的月工资为一万五千元。　　第三份证据，解除劳动关系通知，证明被告以原告重大违纪为由解除了双方的劳动关系，未征求工会意见，构成违法解除。　　举证完毕！”

王川道。　　“被告质证。”

女法官说完，用手捂嘴打了个哈欠。　　“第一份证据劳动合同和第二份证据工资条，真实性、合法性、关联性我们都认可。　　第三份证据解除劳动关系通知，真实性、合法性和关联性我们认可，但证明目的不认可，被告是因为原告提供虚假病假证明严重违纪才辞退原告的，不构成违法解除劳动关系。　　质证完毕！”

年轻男律师道。　　一旁的法务专员显得信心十足，这次是原告严重违纪在先，所以她觉得这案子必赢无疑。她坐在一旁静静的等待着扬眉吐气的那一刻！　　“被告举证！”

女法官道。　　“第一份证据，诊断证明和医院出具的说明，证明该份诊断证明上署名的医生为妇产科医生，而原告请病假的理由是心律不齐，因此该诊断证明系虚假证明。　　第二份证据，悔过书，原告承认诊断证明系其找人伪造，并非真实诊断证明。　　第三份证据，《员工手册》及原告参与《员工手册》培训的签字记录，证明被告解除双方劳动关系合法合规，不构成违法解除劳动关系。　　举证完毕！”

年轻男律师道。　　“原告质证！”

女法官低头翻看被告提交的证据。