一般来说，人对于批评总不像听赞扬那样舒服。听到赞扬，人高兴；但听到批评，人的反应却是不一样的，有的人会努力改正错误，有的人会心灰意冷，也有的人恼羞成怒，甚至有的人要伺机报复。人在本能上对批评有一种抵触心理。管理者应对这一心理现象有清醒的认识。在对职工进行批评时，要注意既能使其接受，又不违背批评的初衷。在批评员工时，先找出对方的长处赞扬一番，然后再提出批评，而且力图使谈话在友好的气氛中结束，同时再使用一些赞美的词语。在许多情况下，批评也是很有效的激励，批评这个武器应大胆使用。但是，如果对员工光批评，一点也不肯定他的长处和优点，员工会认为不公平，是领导故意与自己作对。因此，将批评夹在赞美中，先褒后贬才能收到好的激励效果。人大多能接受委婉的批评，特别是这种把批评夹在赞美中的批评，对于那种不留情面的批评，大多数人是很难接受的。以赞美的形式巧妙地取代批评，以看似简洁的方式达到直接的目的。当批评一个人时，先对其表扬一通，使其心情愉快，自信心增强。为使其做得更好，把话题一转，提出应改进之处，此时被批评者并没有感觉到有批评之感，而是觉得确有改进需要。趁机再加以表扬，使其心情更加愉快。这就是先褒后贬，表扬—批评—再表扬的批评方法。这种方法如熟练运用，就能做到批评人，而不得罪于人，有助于改进人际关系。其实，先褒后贬也是一种委婉之术。举例来说，有人想改变孩子漫不经心的学习态度，很可能会这样说：“杰克，你这次成绩进步了，我们很高兴。但是，你如果能多加强一下代数，那就更好了。”

在这个例子里，原本受到鼓舞的杰克，在听到“但是”两个字之后，很可能会怀疑到原来的赞美之词。对他来说，赞美通常是引向批评的前奏。如此，不但赞美的真实性大打折扣，对杰克的学习态度也不会有什么助益。如果我们改变两个字，情形将会大为改观。我们可以这么说：“杰克，你这次成绩进步了，我们很高兴。如果你在数学方面继续努力下去的话，下次一定会跟其他科目一样好。”

这样，杰克一定会接受这番赞美了，因为后面没有附加转折。由于我们也间接提醒了应该改进的注意事项，他便懂得该如何改进，以达到我们的期望。间接指出别人的错误，比直接说出口来要温和，且不会引起别人的强烈反感。贾太太请了几位建筑工人加盖房屋。刚开始几天，每次她回家的时候，总发现院子里乱七八糟，到处是木屑。由于这些建筑工人们的技术比较好，贾太太不想让他们反感，便想了一个解决的办法。她等工人们离去之后，便和孩子把木屑清理干净，堆到院子的角落里。第二天早上，她把领班叫到一旁，对他说：“我很满意昨天你们把前院清理得那么干净，没有惹得邻居们说闲话。”

从此以后，工人们每天完工之后，都把木屑堆到院子角落里，领班也每天检查前院有没有维持整洁。一个成功的管理者，当他的下属犯了错误时，他会选择先褒后贬的方式对下属提出批评。这样，下属会感激万分，因为他清楚，上司不仅给了他面子，而且还给了他机会，知恩必报，以心换心，下属会更加努力，做出好成绩来报答上司。