公平是处理冲突的最佳境界。但在实际操作中，管理者很难做到公平，因为不同的人有不同的公平标准，有时对很多人来说是公平的事，对部分人来说却意味着不公平。公正，即“公正地评价员工”。共同的价值观是对员工做出公正评价的基础。为每个员工提出明确的、具有挑战性的目标和任务，是对员工绩效做出公正评价的依据。公平，即“公平地对待员工”。对每位员工的劳动给予能够体现“内部公平和外部公平”原则的回报，为每位员工的发展提供公平的机会和条件，在真诚合作与责任承诺的基础上展开公平竞争。公正是公平的前提，公平是公正的体现。但是，公正了不一定就能公平。例如，管理者为实施激励，出台了一些相应的规定以配合奖惩。但很多人为了达到奖励标准，会根据考核办法，全力做到符合规定，这时真的、假的、半真半假的、亦真亦假的情况都会出现。弄得考核的人头昏脑涨，很不容易分辨清楚，以致每次公布结果，员工都觉得不公平。激励的用意，原本在改善组织的气氛，鞭策员工积极向上，保持团队稳定的工作步伐。然而，不公平，就可能导致员工互相猜忌，甚至怨声载道，消极怠工，破坏生产计划，反而得不偿失。得到奖赏的人是少数，但是，一旦他们认为奖赏不公平，自己获得的东西少于自己应得的回报，感激心理就会荡然无存。得不到奖赏的人居多数，他们可能认为遭受了不公平的待遇，心里不服气。这些反应，往往抵消了激励的功能。激励不好，不激励也不好，这是个两难问题。人性既不像有些人所描述的“天生懒惰，讨厌工作”，也不像有些人所寄望的“经过适当激励，人人均能自我领导，并且具有一定限度的创造性”。人性只是具有可塑性，不激励不足以调动员工的行为，而激励也无法完全改变员工的行为，不公平的心理，更是激励的一大阻碍。最好的办法，便是根本改变公平的观念。管理者坦诚说明“我只能够公正，却很难保证公平”，如果管理者自己强调“公平”，员工就会用不公平来批评他。得到奖赏不感激，未得奖赏不服气，完全是管理者自认为的公平所招致的恶果。坚持公正但承认不公平的存在，是解开两难选择的突破口。