“那是业务命令吗？”

“是的。照我说的去做，否则你就等着炒鱿鱼！”

我们常可以在以“权力”为处世基础的工作场所听到这种对话。上司无视下属的沉默与反抗，一味地强迫其按照自己的意思做事，往往会导致不良效果。如果管理者一味地通过批评和威吓来管人，那么下属就会寻找尽量保险的工作方法。在工作中变得被动而毫无创意，而且也难以从管理者的批评和威吓中知道怎样工作才会更有效，结果犯了错误得不到更正，也就无法进步。可见此种管理方式有百害而无一利。请看下面的对话：“小张，你再好好看看你这份报告吧，你觉得靠它能蒙混过关吗？”

“还有你，小陈，我上回让你作的设计图你完成得怎么样了？”

小陈轻声说：“经理，那个设计图的创意实在不好想，我还没……”“什么？还没完成？公司养你们这帮人是干什么用的？你最好明天一早就把设计图摆在我的办公桌上，否则你就别干了。”

可想而知，那些接受批评的人此时肯定都像霜打的茄子一样，低头站在那里，谁也不敢吱声。然而，同样的情况下，另一位领导却是这样处理的：他拿过报告仔细地看了一遍，微笑着对小张说：“小张，我觉得你的这份报告整体上看还是不错的，只是有些数据不够准确，市场分析也存在些欠缺。把好的创意再完善些，数据补充到位，这肯定会变成一篇特别有价值的报告的。”

小张马上点头说：“是的是的，我这就回去做进一步修改，明天我再拿来给您过目。”

他又把目光转向小陈：“你是我们公司经验丰富的老员工了，很多设计都受到公司的重视，这次有什么困难吗？”

小陈说：“这次的设计图纸要求更复杂一些，有两个创意我还没有最后敲定，下不了决心。”

他说：“这样好不好，你先把对它的初步设想拿出来，我们一起研究一下？”

小陈说：“好的，我今天加点班，明天上班我就拿出来。”

“你们大家先回去吧，不要着急，我相信你们能把这些工作圆满完成的。”

他最后说。同样的情况，不同的处理，而结果自然是天壤之别。因此，领导一旦把工作交给某个人做，就不应该拿权势压人，干涉对方的自主权。因为下属在充分了解了自己的工作之后，会全心全意地去做好上司交给的工作，因此领导不要再拿权力压下属。领导必须信任下属，期待下属施展能力，而且必须打心底相信他们的能力。就算下属再怎么不可靠、再怎么没有能力，你把工作交给他们之后，也不应该无视他们的努力和行动。这时，上司该做的是尽量去支持他。这时，即使自己想出了非常好的企划方案，也应该先忍着，而且，在部下想出比自己更好的点子之前，要不断地给他鼓励，给他信心。如果领导认为时间不够，无法等待部下行动而发火时，首先要想到这是自己的错。因为真正能干的领导会替部下预估足够充分发挥的时间，替他们做个计划进度表。领导不满部下工作时应考虑以下几个问题：第一，部下是否承担了超出他所能承受的外在压力？第二，是否有些不注意或人为的失误隐藏在背后？第三，是否有因经验不足、用具设备不足、缺乏信息等引起的失误？如果你忽略了上述几点，一味地逼迫部下工作，就可能变成一个不通情理的主管。当然，有时候问题在于部下的能力，不是他不够积极。就算是这种情况，你还是得找适当的时机纠正他的失误，而且要用他能接受的方式来开导他。在部下态度积极且已尽他的能力时，即使出了些差错，也不应该立刻责怪他，反倒应该伸出援手帮他解决问题。解决了这些问题，在部下工作快完成时再给予他适度的指导，成效也许会更高。尊重每一个人，是企业最高的经营宗旨。每一个人作为大写的“人”，无论是领导人，还是普通员工，都具有独立的人格，都有做人的尊严和做人的应有权利。人们常常把尊严看得比生命更重要。一个有尊严的人，他会对自己有严格的要求，当他的工作被充分肯定和尊重时，他会尽最大努力去完成自己应尽的责任。然而，遗憾的是，很多管理者对自己的下属表现得不够尊重。他们发布强硬的命令，进行粗鲁的指挥、控制和监督，甚至对下属随意地斥责、诋毁，毫不顾及下属的感受，更不会理会他们的想法和意见。他们认为这样可以使自己更加高高在上，更加智慧、理性、有权威。事实上，这种做法并没有使他们显得更加睿智，相反却很愚蠢。尊重员工是人性化管理的必然要求。只有员工的私人身份受到了尊重，他们才会真正感到被重视、被激励，做事情才会真正发自内心，才愿意和管理者打成一片，站到管理者的立场，主动与管理者沟通想法探讨工作，完成管理者交办的任务，心甘情愿为企业的发展付出。